Tribunal Regional do trabalho da 11a Região

Mesmo empregadas, o grupo ainda enfrenta barreiras cotidianas, como o desrespeito ao nome social e restrição no uso de banheiros

As pessoas transsexuais e travestis vivenciam uma profunda exclusão no campo da empregabilidade, uma vez que ainda precisam disputar o reconhecimento de sua humanidade em um processo que antecede a inserção no mercado de trabalho. Essa realidade é evidenciada por dados da ONG Transgender Europe, que em 2024 registrou 321 assassinatos de pessoas trans em 39 países, sendo 94 casos, 29,2% do total mundial, no Brasil. O dossiê elaborado pela Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra), referente ao período de 2017 a 2025, revelou que a maioria das vítimas são travestis e mulheres trans, jovens entre 18 e 35 anos, negras e pardas.

Já a exclusão no acesso ao trabalho é evidenciada por levantamentos recentes, como mostra a enquete sobre empregabilidade trans realizada pela Antra em 2020, que apontou que 90% das mulheres trans e travestis têm na prostituição a principal fonte de renda, enquanto apenas 6% estão inseridas no mercado formal. Complementando esse quadro, a pesquisa da Plataforma To.gather, em parceria com o Fórum de Empresas e Direitos LGBTQIA+, na qual foram analisadas 289 empresas com cerca de 1,5 milhão de trabalhadores em 2024, revelou que pessoas trans ocupam somente 0,38% dos postos de trabalho.

De acordo com o estudo “A Inserção e as Características das Pessoas Trans no Assalariamento Formal”, publicado em 2025, do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), o cenário de desafios para a comunidade não muda mesmo quando conseguem acessar postos de trabalho, sejam eles formais ou informais. O levantamento mostrou que pessoas trans ainda enfrentam barreiras cotidianas, como o desrespeito ao nome social, a restrição no uso de banheiros de acordo com sua identidade e a desconfiança de chefes, clientes e colegas.

Conforme o juiz do Trabalho André Fernando dos Anjos Cruz, magistrado LGBT+ e integrante do Comitê de Equidade de Raça, Gênero e Diversidade do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR), a Justiça do Trabalho busca aproximar a lei da realidade social por meio da aplicação do Protocolo Antidiscriminatório, Interseccional e Inclusivo, além de práticas que reforçam a dignidade e os direitos fundamentais. “A trajetória da população trans e travesti é marcada por sucessivas rupturas que começam na rejeição familiar, avançam pela exclusão escolar e pela marginalização social, e resultam no quase completo afastamento do mercado formal de trabalho. Nos tribunais trabalhistas, práticas como o acolhimento da pessoa antes do julgamento do processo buscam transformar o direito ao trabalho decente em uma realidade concreta e viva.”

Salário

A pesquisa do Ipea revela que, além das menores taxas de participação, pessoas trans assalariadas recebem, em média, R$ 2.707 por mês, valor 32% inferior à média nacional de R$ 3.987. A desigualdade permanece mesmo quando se considera a escolaridade; mesmo as profissionais trans com ensino superior completo ganham, em média, 27,6% menos que pessoas não trans com o mesmo nível educacional.

A desigualdade se reflete na distribuição setorial, pois mais da metade das pessoas trans empregadas formalmente está concentrada em três segmentos de atividade econômica: comércio, atividades administrativas e serviços complementares, além de alojamento e alimentação. A participação no setor público é particularmente baixa, com apenas 5,5% possuindo vínculos estatutários, proporção duas vezes menor que a registrada na população total.

O levantamento mostra ainda que desigualdades de renda e acesso se tornam mais severas para pessoas trans negras, pardas e indígenas, que apresentam rendimentos significativamente menores. Uma pessoa trans preta, por exemplo, recebe em média apenas 80% do salário de uma pessoa trans branca e chega a ganhar 26% a menos do que uma pessoa preta na população geral.

Direitos

Já existem leis e normas que asseguram direitos importantes para quem enfrenta discriminação. Entre eles está o uso do nome social, garantido pelo Decreto nº 8.727/2016 e pelas Resoluções do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), além do direito de utilizar banheiros e vestiários de acordo com a identidade de gênero, previsto na Portaria nº 1.036/2015 do Ministério Público do Trabalho (MPT) e na Portaria nº 104/2018 da Procuradoria-Geral da República/Ministério Público da União (PGR/MPU). Também está assegurada a igualdade de acesso e permanência no emprego, conforme a Constituição Federal de 1988 e a Lei nº 9.029/1995, bem como a remuneração justa e igual por trabalho equivalente, prevista na Declaração Universal dos Direitos Humanos da Organização das Nações Unidas (ONU).

Há proteção contra discriminação e assédio, prevista em normas internacionais, como a Convenção nº 111 da OIT e a Convenção nº 190 da OIT. Nesse contexto, a Justiça do Trabalho vem ampliando a atuação em favor da diversidade e da inclusão. Em 2025, o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) anunciou a criação do Grupo de Trabalho “Justiça do Trabalho na promoção dos direitos das pessoas LGBTQIA+”, com a missão permanente de propor políticas de proteção, inclusão e promoção da diversidade sexual e de gênero. No ano de 2024, foram lançados três Protocolos de Atuação e Julgamento, entre eles o voltado à perspectiva antidiscriminatória e inclusiva. O documento orienta magistrados, servidores e advogados em casos de discriminação, enfatizando a hipervulnerabilidade das pessoas trans e recomendando procedimentos que assegurem sigilo, privacidade e respeito às vítimas.

Denúncias

No Brasil, casos de discriminação e violência contra pessoas trans e travestis podem ser denunciados em canais gerais de proteção de direitos humanos e trabalhistas, mas, antes de registrar uma ocorrência, é fundamental reunir provas que deem consistência ao relato. Mensagens, vídeos ou gravações ajudam a demonstrar a materialidade da denúncia, e, quando o episódio acontece diante de outras pessoas, é importante anotar datas e identificar testemunhas, que poderão ser ouvidas durante a investigação.

O Canal Digital de Denúncias Trabalhistas, disponível no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) mediante identificação via Gov.br, recebe denúncias de discriminação, assédio, desigualdade salarial e outras práticas ilegais. O acesso pode ser feito diretamente pelo link oficial: denuncia.sit.trabalho.gov.br/home. Já o Disque Direitos Humanos – Disque 100 funciona 24 horas por dia e recebe denúncias anônimas de violência e discriminação pelo telefone 100, pelo WhatsApp (61) 99611-0100, ou Telegram e pelo site oficial: https://www.gov.br/pt-br/servicos/denunciar-violacao-de-direitos-humanos.

Em situações de violência contra mulheres trans, a Central de Atendimento à Mulher – 180 oferece suporte especializado pelo telefone 180, com orientação sobre leis, direitos das mulheres e serviços da rede de atendimento. Esse canal pode ser acionado via chat no WhatsApp (61) 9610-0180, e a ligação pode ser feita de qualquer lugar do Brasil. Em casos de emergência, deve ser acionada a Polícia Militar, por meio do 190.

No Amazonas, além dos canais nacionais, existem estruturas locais de atendimento presencial. A Delegacia Especializada em Ordem e Política Social (Deops), da Polícia Civil, recebe denúncias de violência e discriminação contra a população LGBTQIA+. A Defensoria Pública do Estado do Amazonas (DPE-AM) oferece assistência jurídica gratuita para vítimas de violência e discriminação. O agendamento pode ser feito pelos telefones da capital: 129, (92) 3198-1200 e (92) 3198-1300. Também com atendimento via WhatsApp pelo número (92) 98559-1599, disponível tanto para Manaus quanto para o interior do Estado. O acesso online pode ser realizado pelo site oficial: atendimento.defensoria.am.def.br.

Coordenadoria de Comunicação Social
Texto: Jonathan Ferreira
Fotos: Banco de Imagens/Divulgação SMetal

O processo mostrou que o ex-funcionário ofendia colegas em público, até diante de gestores, usando termos como “bichinha”, “macumbeiro” e outras expressões discriminatórias

Resumo:
• Ex-funcionário da Michelin foi demitido por justa causa em Manaus após ofensas homofóbicas, transfóbicas e intolerância religiosa contra colegas, incluindo ameaças de morte;
• A decisão da 9ª Vara do Trabalho foi confirmada pela Primeira Turma do TRT-11, que reconheceu a gravidade das condutas e negou indenização pedida pelo trabalhador;
• O juiz Igo Zany determinou o envio de ofícios ao MPAM para apuração de possíveis crimes, reforçando que manifestações discriminatórias configuram atentado à ordem jurídica e justificam a justa causa.

Um trabalhador demitido por justa causa após fazer comentários homofóbicos e discriminatórios no ambiente de trabalho e ameaçar de morte pessoas LGBTQIA+ teve a penalidade mantida pela Justiça do Trabalho. A decisão foi dada pelo juiz do Trabalho Igo Zany Nunes Corrêa, da 9ª Vara do Trabalho de Manaus, e confirmada pela Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR), sob a relatoria do desembargador Alberto Bezerra de Melo.

Conforme consta no processo, o homem foi demitido por justa causa em fevereiro de 2024, após trabalhar por quase um ano como confeccionador de pneumáticos na empresa Michelin, em Manaus. Depois da demissão, ele entrou com ação no TRT-11 alegando que não havia justificativa para a medida, além de apontar “falta de sensibilidade” e desrespeito por parte da empresa, comportamento que teria ferido a honra dele, e ainda pediu R$ 20 mil por danos morais.

Na ação foram ouvidas testemunhas e apresentados documentos, entre eles boletins de ocorrência por LGBTfobia, que relataram que, em diversas ocasiões, o ex-funcionário fez comentários discriminatórios contra colegas gays e transsexuais. As ofensas envolviam tanto ataques à orientação sexual quanto à religião, acompanhados de críticas à presença deles no ambiente de trabalho, no refeitório e durante os intervalos, sempre em público, diante de outros funcionários, gestores e líderes da empresa.

As testemunhas relataram que, em diferentes momentos, o homem chamou colegas de “bichinha”, “macumbeiro”, “viado”, “sapatão” e afirmou que “não queria machuda e nem viado na máquina dele”. Também declarou que não aceitava a transexualidade de um colega, além de dizer que gays e lésbicas não faziam sentido para ele, chegando a ser advertido pelo gestor dele.

Segundo relatos, em alguns episódios as agressões vieram acompanhadas de ameaças de morte. Em uma ocasião, o ex-funcionário teria dito a um colega gay: “tu e essa tua cúmplice macumbeira, seu viadinho, estão mortos” e “essa macumbeira e essa bichinha vão morrer”, apontando o dedo para os trabalhadores. Conforme os depoimentos, um dos colegas ficou muito nervoso, chorou e precisou de atendimento no ambulatório da empresa após ser ameaçado. Além das ofensas homofóbicas e transfóbicas, também foram mencionadas manifestações de intolerância religiosa.

Após essas ações, a empresa aplicou a dispensa por justa causa, fundamentada no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que trata de mau procedimento e de ato lesivo à honra ou boa fama praticado no ambiente de trabalho. No processo, a defesa da Michelin juntou documentos para demonstrar a conduta desrespeitosa, incluindo o código de ética entregue aos empregados.

Decisão

Ao analisar o caso, o juiz do Trabalho Igo Zany apontou que as provas documentais e orais mostraram que o autor praticou atos de homofobia e intolerância religiosa, condutas que podem ser enquadradas no conceito de racismo definido pelo Supremo Tribunal Federal (STF), ressaltando que as testemunhas da empresa foram consistentes ao relatar declarações discriminatórias e que os boletins de ocorrência registrados pelas vítimas reforçam a postura inadequada e preconceituosa do trabalhador, motivo pelo qual negou todos os pedidos do ex-funcionário e manteve a demissão por justa causa.

“Restou demonstrado que a conduta do obreiro foi preordenada de agressão psicológica e manifestamente contrária às normas empresariais, legais e sociais de harmonia e boa convivência no ambiente de trabalho, grave o bastante para aplicação da justa causa”, apontou o magistrado. “Manifestações discriminatórias e homofóbicas no ambiente de trabalho consubstanciam discurso que deprecia e desqualifica pessoas, atingindo moralmente terceiros que com ela trabalham e configurando atentado à ordem jurídica, ao dever de urbanidade no convívio social e à fidúcia depositada pelo empregador”, acrescentou.

Na sentença, o magistrado também decidiu pela expedição de ofícios e determinou o envio de documento ao Ministério Público do Estado do Amazonas (MPAM) para investigar possíveis crimes cometidos pelo ex-funcionário, ressaltando que a medida deveria ser cumprida com rigor. A defesa, por sua vez, recorreu ao segundo grau para tentar reformar a decisão, mas, por unanimidade, a Primeira Turma do TRT-11, sob relatoria do desembargador Alberto Bezerra de Melo, negou o pedido e manteve integralmente a decisão de primeira instância.

Coordenadoria de Comunicação Social
Texto: Jonathan Ferreira
Foto: Banco de Imagens

Segunda Turma manteve sentença que reconheceu ambiente de trabalho discriminatório e ausência de adaptações razoáveis para empregada com visão monocular

Resumo:

• Trabalhadora com deficiência visual teve reconhecida a rescisão indireta do contrato após sofrer assédio moral e discriminação em empresa do Polo Industrial de Manaus;
• O TRT-11, por meio da Segunda Turma, confirmou que a empregadora descumpriu o dever de promover adaptações razoáveis, impondo metas incompatíveis com a visão monocular da funcionária e submetendo-a a cobranças públicas humilhantes;
• A decisão aponta que a recusa em ajustar condições de trabalho configura discriminação por deficiência, reforçando a proteção prevista na Lei Brasileira de Inclusão e na Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência;
• A empresa foi condenada ao pagamento das verbas rescisórias equivalentes à dispensa sem justa causa e indenização por danos morais.

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) manteve a condenação de uma empresa do Polo Industrial, reconhecendo a rescisão indireta do contrato de trabalho de uma empregada com deficiência visual, vítima de assédio moral e discriminação no ambiente de trabalho. A decisão de segundo grau, sob a relatoria da desembargadora Márcia Nunes da Silva Bessa, confirmou que a empresa descumpriu o dever legal de promover adaptações razoáveis às condições da trabalhadora, portadora de visão monocular, e a expôs a cobranças públicas e metas incompatíveis com sua limitação funcional.

Ao analisar o recurso da empresa, o colegiado manteve integralmente a decisão da 4ª Vara do Trabalho de Manaus, comprovando o tratamento discriminatório, a ausência de medidas de inclusão e o ambiente laboral hostil. O processo tramitou com prioridade legal por envolver pessoa com deficiência.

Entenda o caso

Na ação trabalhista, a empregada relatou que, embora a empresa tivesse conhecimento de sua deficiência visual, foi transferida para um setor com maior ritmo de produção e passou a cumprir metas idênticas às dos demais empregados, sem qualquer adaptação. Segundo a trabalhadora, as dificuldades decorrentes da limitação visual eram desconsideradas pela supervisão, que realizava cobranças em tom elevado e diante dos colegas de trabalho, expondo-a a situações constrangedoras. Entre os episódios de humilhação pública, relatou que era chamada de "inválida".

As cobranças excessivas e tratamento capacitista por parte de superiores hierárquicos teriam desencadeado crises de ansiedade, depressão e outros problemas de saúde na trabalhadora, situação que culminou no pedido de demissão. No processo, ela sustentou que o pedido ocorreu em razão das condições de trabalho, e solicitou o reconhecimento da rescisão indireta do contrato.

Assédio e discriminação

Ao manter a sentença de 1º grau, a relatora do processo, desembargadora Márcia Bessa, destacou que a prova testemunhal demonstrou que a empregada era submetida a tratamento humilhante em razão de metas que não consideravam sua condição de pessoa com deficiência. Segundo a magistrada, "as cobranças públicas e humilhantes, dirigidas especificamente ao não atingimento de metas que eram estruturalmente inatingíveis para uma trabalhadora com visão monocular, configuram, concomitantemente, assédio moral e discriminação por motivo de deficiência".

Em voto, a relatora afirmou que a trabalhadora em questão é pessoa com deficiência para todos os efeitos legais, ressaltando que a visão monocular está protegida pela Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, incorporada ao ordenamento jurídico brasileiro com status constitucional, e na Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015).

Dever de adaptação razoável

A magistrada também enfatizou que o dever do empregador não se limita à contratação de pessoas com deficiência, mas inclui a promoção de um ambiente de trabalho acessível, respeitoso e livre de discriminação. Para ela, a empresa tinha pleno conhecimento da limitação visual da empregada, mas deixou de adotar qualquer medida para adequar as condições de trabalho.

"A recusa em promover adaptação razoável constitui discriminação por motivo de deficiência", registrou a desembargadora no voto. Acrescentou que impor metas de produtividade idênticas às dos demais trabalhadores, sem qualquer ajuste, representou a negativa concreta do dever legal de adaptação.

Ambiente de trabalho inclusivo

O acórdão também reforça que cabe ao empregador agir de forma preventiva para garantir um ambiente de trabalho seguro, saudável e inclusivo, independentemente de reclamações formais do empregado. Nesse sentido, a relatora observou que "o silêncio da trabalhadora não pode ser interpretado como consentimento com a situação discriminatória. Ao empregador cabe zelar proativamente por um meio ambiente do trabalho hígido e inclusivo", defende a desembargadora Márcia Bessa.

Com base nesse entendimento, a Segunda Turma concluiu que ficaram configurados o rigor excessivo, o assédio moral discriminatório e o descumprimento do dever de adaptação razoável, hipóteses que autorizam a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do artigo 483 da CLT.

Decisão

Por unanimidade, os desembargadores da Segunda Turma negaram provimento ao recurso da empresa e mantiveram integralmente a sentença de primeiro grau. A Justiça do Trabalho da 11ª Região entendeu que o pedido de demissão não foi válido e reconheceu que a trabalhadora deixou o emprego por culpa da empresa.

Para o colegiado, ficou evidenciado que a empregadora descumpriu obrigações contratuais essenciais ao deixar de promover condições adequadas para o desempenho das atividades da trabalhadora, tornando insustentável a continuidade do vínculo empregatício. O TRT-11 manteve o reconhecimento da rescisão indireta, o pagamento das verbas rescisórias correspondentes à dispensa sem justa causa e a indenização por danos morais.

Além da relatora, participaram do julgamento da Segunda Turma, realizado em 15 de julho, a desembargadora Ormy Bentes, o juiz do Trabalho convocado Audari Matos, e o procurador regional do Trabalho Jorsinei Dourado, do Ministério Público do Trabalho.

Coordenadoria de Comunicação Social
Texto: Martha Arruda
Foto: Banco de Imagens

Estudo sobre custo econômico da exclusão baseada em orientação sexual também aponta que a comunidade enfrenta desemprego de 15,2%, quase o dobro da média nacional de 7,7%

A discriminação e a exclusão contra pessoas lésbicas, gays, bissexuais, trans, intersexo e de outras identidades LGBTI+ afetam diretamente o mundo do trabalho, reduzindo a criação de empregos de qualidade, limitando a participação da força de trabalho e dificultando a capacitação de jovens profissionais. Como consequência, aumentam a pobreza e restringem o crescimento econômico. As perdas salariais chegam a R$ 94,4 bilhões por ano (US$ 18,2 bilhões), o que equivale a cerca de 0,8% do Produto Interno Bruto (PIB) do Brasil em 2024, enquanto as perdas fiscais totalizam R$ 14,6 bilhões (US$ 2,8 bilhões) ao ano, correspondendo a 0,12% do PIB.

Os dados são da pesquisa “Custo Econômico da Exclusão Baseada em Orientação Sexual, Identidade e Expressão de Gênero e Características Sexuais no Mercado de Trabalho Brasileiro”, publicada em 2026. O estudo foi realizado pelo Banco Mundial em parceria com um consórcio liderado pelo Instituto Matizes e contou com a colaboração da organização Mais Diversidade.

A pesquisa mostra ainda que a comunidade enfrenta taxas mais altas de desemprego, estimadas em 15,2%, bem acima da média nacional de 7,7%, com índices maiores entre pessoas que relataram sofrer discriminação e estigma no ambiente de trabalho, especialmente transexuais, não binárias e intersexo. A taxa de inatividade na força de trabalho também foi superior, alcançando 37,4% entre os participantes LGBTI+, contra 33,4% na população em geral.

Para o juiz do Trabalho André Fernando dos Anjos Cruz, integrante do Comitê de Equidade de Raça, Gênero e Diversidade do Tribunal Regional do Trabalho da 11.ª Região (AM/RR), o Judiciário exerce um papel pedagógico na transformação desse cenário. Segundo o magistrado, a Justiça do Trabalho, por meio de suas decisões, tem o poder de impulsionar mudanças no mercado de trabalho.

“Devemos estimular e, em alguns casos, exigir que as empresas criem canais seguros de denúncia para combater o assédio e a discriminação; promovam o letramento de todos os empregados, não apenas das lideranças, com cursos constantes sobre a temática LGBTIQAPN+; e adotem políticas reais de diversidade, inclusão e permanência, superando o discurso meramente institucional que muitas vezes se restringe a um único mês do ano.”

Evasão escolar

Os prejuízos à qualificação das pessoas LGBTI+ começam muitas vezes no ambiente escolar, onde preconceitos e bullying levam ao abandono dos estudos. No Brasil, cerca de 70% das mulheres trans e travestis não concluíram o ensino médio e apenas 0,02% estão matriculadas no ensino superior, conforme a Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra). Já a “Pesquisa Nacional sobre o Ambiente Educacional no Brasil” de 2015, publicada pela Associação Brasileira de Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis, Transexuais e Intersexos (ABGLT) em Curitiba, aponta que a exclusão está ligada principalmente a restrições ao uso de nomes sociais e banheiros, à falta de representatividade nos currículos, à violência doméstica ou expulsão de casa, a condições de saúde adversas e à limitada preparação das equipes pedagógicas para lidar com questões de diversidade.

A “Pesquisa Nacional sobre o Bullying no Ambiente Educacional Brasileiro” de 2024, realizada pela Aliança Nacional LGBTI+ em parceria com o Instituto Unibanco, mostrou que, mesmo entre os estudantes da comunidade que permanecem na escola, o ambiente é marcado pela insegurança. Segundo o levantamento, 67% dos estudantes trans e travestis consideram a escola pouco ou nada segura, especialmente por fatores ligados à expressão de gênero e aparência. Em relação ao bullying e à violência, 90% dos estudantes LGBTI+ relataram ter sido vítimas de agressão verbal, sendo os comentários LGBTIfóbicos os mais frequentes. No caso da violência física, 34% dos entrevistados afirmaram já ter sofrido esse tipo de agressão no ambiente escolar, proporção que aumenta para 38% entre jovens trans e pessoas negras. Quanto aos agressores, os próprios professores foram mencionados em 35% dos casos, ficando atrás apenas de outros estudantes, apontados por 97% dos respondentes.

Discriminação no ambiente de trabalho

No mercado de trabalho, a discriminação contra pessoas LGBTI+ restringe o acesso ao emprego, dificulta a estabilidade, limita a progressão na carreira e reduz os rendimentos ao longo do tempo. Pesquisas internacionais reforçam esse cenário: no Canadá, Dilmaghani e Robinson (2024) mostraram que trabalhadores queer em ocupações operárias recebem menos retornos em processos seletivos; na Suécia, Hammarstedt e colegas (2015) identificaram que homens gays sofrem impactos negativos no emprego e nos salários, enquanto lésbicas enfrentam maiores barreiras de acesso ao trabalho.

De acordo com a pesquisa “Custo Econômico da Exclusão Baseada em Orientação Sexual, Identidade e Expressão de Gênero e Características Sexuais no Mercado de Trabalho Brasileiro”, os impactos da discriminação variam entre subgrupos LGBTI+. Entre homens GBTI+, a renda mediana anual cai de cerca de R$ 39 mil para R$ 31 mil em casos de alta discriminação, enquanto o desemprego sobe de 10% para mais de 18%, revelando barreiras na contratação e retenção.

Entre mulheres LBTI+, a discriminação está ligada sobretudo à saída para a inatividade, que ultrapassa 50% mesmo em níveis baixos, com a renda caindo para aproximadamente R$ 23 mil nos casos mais graves. Esses resultados mostram que a exclusão se manifesta de formas distintas: para alguns grupos, em maior desemprego; para outros, em redução da participação e da qualidade dos empregos disponíveis.

Informalidade

O estudo também mostra que muitos LGBTI+ recorrem à informalidade diante da falta de oportunidades no mercado de trabalho. No Brasil, esse contexto amplifica os custos da exclusão: cerca de 30% dos indivíduos LGBTI+ trabalham na informalidade ou por conta própria, contra 25% da população geral. Esse movimento não reflete busca por ascensão econômica, mas sim uma estratégia de autoproteção frente à discriminação. Embora o trabalho por demanda e o microempreendedorismo demonstrem resiliência, em geral oferecem renda mais baixa, pouca proteção social e limitado potencial de crescimento, reforçando a informalidade estrutural e restringindo ganhos de produtividade.

Para os autores da pesquisa, o bem-estar econômico de uma pessoa resulta da combinação de suas circunstâncias individuais com as estruturas políticas, sociais e econômicas que as moldam. “No Brasil, desigualdades ligadas a sexo, raça, território, orientação sexual e identidade de gênero geram disparidades em escolaridade, emprego e renda. Além de afetar diretamente os indivíduos marginalizados, essas restrições reduzem a produtividade nacional e impedem que todos contribuam plenamente para a sociedade e a economia”.

Coordenadoria de Comunicação Social
Texto: Jonathan Ferreira
Fotos: Banco de Imagens